| 管理的七宗罪
市面上有无数的理论分类讨论渠道对于招聘的重要性，在我看来没有那么复杂。招聘渠道对于招聘这项工作的重要性，就一个词语可以解释——“链接”。 渠道是招聘从业者和候选人之间产生链接的唯一桥梁，只有搭建起这个桥梁，才能让原本陌生的两个人，有坐下来聊一聊的可能。一个招聘从业者，需要通过自身或企业这个介质，向外发散各种便于简历链接的渠道桥梁，只有这样才能最终完成招聘这个动作。 这个桥梁有着唯一性，也有着核心重要性，那么在塑造这个桥梁的时候，我们首先要看看可能遇到的“坑”。 为了便于记忆，我给他们取了个名字，叫做招聘渠道管理的“七宗罪”：他们分别是： 1、 渠道管理标准不统一导致内外部矛盾 2、 渠道管理冗长造成管理成本投入增加 3、 渠道覆盖面广造成成本损失和管理难度 4、 缺乏渠道筛选标准 5、 缺乏对渠道的“掌控力” 6、 有渠道无管理 7、 盲目自建渠道 01渠道管理标准不统一导致内外部矛盾这一宗罪有对内和对外两种表现形式。对内的主要体现在集团化多事业部的组织形式内，因为内部招聘渠道没有打通，导致集团旗下事业部之间招聘渠道重复交叉使用的情况下，可能会产生内部资源恶性竞争的情况，从而导致内部的部门矛盾。 对外主要体现在渠道没有统一的管理标准，导致招聘话术和雇主形象的标准不统一，从而让外部候选人对企业的集团品牌形象产生质疑，从而影响当下招募达成率，进而产生长尾效应，对未来招聘产生影响。 02渠道管理流程冗长造成管理成本投入增加在招聘渠道管理中，很多企业都有多种招聘渠道在实施，但是多渠道管理的审批审核流程不规范，账号密码管理的程序复杂，渠道使用资质申请等流程设置节点过多等，都会对时效性和管理难度等有着徒增工作量的影响。 03渠道覆盖面广造成成本损失和管理难度有很多招聘从业者，遵从普遍撒网的原则，认为渠道越多就越有效。但是忽略了工作精力有限这个基础信息。导致全渠道购买后根本无暇顾及，每天在渠道信息更新上就使用了大量的时间，反而让自己的招聘效率低下。同时，多渠道的管理因为没有侧重点，权重划分不科学等，都会造成无用功的大量体现。同时，市面上很多渠道的重复性，让我们在渠道成本上支出过大，也会造成部门成本使用过量的后果。 04缺乏渠道筛选标准这个问题主要体现在渠道调研和渠道分析能力不足上。优势渠道的筛选没有章法，导致年度渠道预算分配不科学，在劣质渠道上使用大量的经历，造成招聘效果不佳，工作成效低下的后果。 05缺乏对渠道的“掌控力”渠道本应该是服务我们的工具，很多人在渠道使用上却被渠道控制。跟着渠道规则左右摇摆，让自己成了渠道的奴隶。却忘记了渠道这个东西，本来仅仅是我们想要跟候选人建立连接的那个按钮。缺乏对渠道工具化这种模式，放弃对渠道的掌控，是大多数招聘从业者的弊病之一。 06有渠道，无管理渠道管理是件大事，可是很多招聘从业者只知道使用不知道管理，以为购买了渠道就万事大吉。却不知道渠道管理才是渠道能够提供最大效能的方式。渠道管理是个很大的话题，我们的同行们却鲜少有人知道，其实单从简单的招聘渠道管理步骤出发，都有十步之多，我想大部分人不了解，他们是： 1.从需求分析结果出发选择渠道 2.设定渠道目标并分配 3.制定渠道落地方案 4.渠道成员组成设计 5.渠道成员培训 6.渠道落地和目标跟踪 7.渠道反馈 8.渠道激励 9.渠道评估 10.渠道优化” 连基础理论都不具备，就别提执行渠道管理了。 07盲目自建渠道自建渠道对不对？对，非常对，因为只有让渠道获得我们完全的掌控，他才能真正发挥最大效能。而自建渠道往往是让渠道掌控力激增的最快方法。但是自建渠道这件事，要根据企业或招聘从业者自身情况妥善选择最优方案。而不是盲目自信。 举个简单的例子，企业自存简历库这件事，就是十几年前很多企业想要盲目建立自有招聘渠道资源库的做法，但是99%的企业都失败了。自建渠道失败当然不要紧，但是中间占据了的大量成本投入，和工作时间的投入，就是企业的大损失了。我还见过有些企业为了自有简历库专门招聘it团队自行研发简历库系统。最终浪费了大量的人力物力，也没有起到任何效果。同时浪费了hr团队大量的重复录入时间，影响了前线招聘战争的黄金时间，最终被竞争对手落在了队伍后面。 今天虽然是说的问题，但是不要因为这个问题，就影响我们对自建渠道的信心，因为自建渠道有非常非常多的成功案例，比如阿里巴巴的离职员工资源池，就是非常有效非常成功的一个自建渠道成果。 了解了渠道管理的重要性和渠道管理主要可能存在的问题，我们就把招聘渠道管理这个模块的帽子带好了。想要知道如何破解，跟着我的脚步来追这个系列的文章吧！ （未完待续） 文字来源 老孙-大师兄来了 （原创） 图片来源：网络（侵删） |
